Wir lassen Sie nicht allein!
Onlineberatung
Scheidung Online!
Verkehrsrecht Online!
Gesellschaftsrecht /Vereine
Arbeitsrecht
Baurecht
Strafrecht
sonstige Rechtsgebiete
Impressum / Downloads


Leider greifen immer mehr Arbeitgeber infolge der schlechten wirtschaftlichen Lage zum Mittel der Kündigung. Häufig ist es jedoch möglich, sich dagen zur Wehr zu setzen. Wichtig ist, dass Sie dabei keine Fristen versäumen. Die Klagefrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen, gerechnet vom Tage des Zugangs der Kündigung. Aber nicht in jedem Fall bietet eine Klage auch tatsächlich Erfolgsaussichten, seinen Arbeitsplatz wieder zu bekommen oder eine Abfindung zu erhalten. Dies ist regelmäßig nur dann zu erwarten, wenn Sie Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KündSchG) erworben haben und z. B. Ihr Arbeitgeber entweder keinen Grund zur Kündigung hatte, gegen ein Kündigungsverbot verstoßen oder keine Sozialauswahl getroffen hat. 


Mit der Regelung des Arbeitsrechts in § 4 Satz 1 des KSchG gilt, daß die bisher nur für Verfahren nach dem Kündigungsschutzgesetz geltende 3-Wochen-Klagefrist, nun auch für alle anderen Kündigungen gilt. Wollen Sie sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen heißt das: Auch wenn Sie nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, müssen Sie in jedem Fall  innerhalb von 3 Wochen (ab Zugang der Kündigung) Klage beim Arbeitsgericht einreichen; gleich aus welchem Grund Ihnen gekündigt wurde oder welchen Unwirksamkeitsgrund Sie geltend machen.

Lassen Sie sich deshalb in jedem Fall anwaltlich beraten. Denn ein Fristversäumnis kann Sie Ihren Arbeitsplatz kosten, weil Ihre zu spät eingereichte Kündigungsschutzklage schon deshalb abgewiesen werden kann!


Ein Anspruch besteht nur wenn dies im Tarifvertrag oder einem Sozialplan vorgesehen ist oder kann sich aus § 1a Kündigungsschutzgesetz ergeben: Die Kündigung muss aus dringenden betrieblichen Gründen erfolgt und im Kündigungsschreiben der Hinweis enthalten sein, dass der Arbeitnehmer, wenn er die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage verstreichen lässt, die Abfindung nach § 1a KSchG beanspruchen kann. Ob dieses Angebot gemacht wird, liegt allein in der Entscheidung des Arbeitgebers.

Ein Anspruch auf Abfindung kann auch bestehen, wenn dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Dann löst in der Regel das Arbeitsgericht durch Urteil das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung auf.

Bei allen anderen Kündigungen besteht zwar kein Anspruch auf Abfindung, jedoch werden sehr oft trotzdem Abfindungen gezahlt, da Arbeitgeber meist das Risiko eines Prozesses scheuen. Hier gilt, innerhalb von 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung, Kündigungsschutzklage zu erheben, um die Kündigung nicht wirksam werden zu lassen.

Die Höhe der Abfindung nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes beträgt einen halben Bruttomonatsverdienst für jedes Beschäftigungsjahr. Dabei ist dar Verdienst des letzten Monats des Arbeitsverhältnisses heranzuziehen. Urlaubsgeld und ähnliche Leistungen werden durch 12 geteilt und zu dem Monatsgehalt hinzugerechnet. 

Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei, wenn sie wegen des Verlustes des künftigen Verdienstes gezahlt wird, was die Regel ist. Allerdings muss sie als Einkommen versteuert werden.

Die Abfindung wird nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet wenn die Kündigungsfrist eingehalten ist. Anderenfalls ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitslose 60 % der Abfindung verdient hätte, maximal jedoch für ein Jahr. Während des Ruhens besteht keine Sozialversicherung, insbesondere kein Krankenversicherungsschutz. Hierfür müssen Sie dann selbst sorgen.

Besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld mehr, so erfolgt innerhalb der Freigrenzen eine Anrechnung auf das ALG 2.



Eine Änderungskündigung setzt sich rechtlich gesehen aus zwei verschiedenen Erklärungen des Arbeitgebers zusammen. Nämlich einerseits aus einer ganz normalen und vorbehaltlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Und auf der anderen Seite, mit einem Angebot auf Weiterbeschäftigung, zu geänderten Bedingungen.

Arbeitsvertragliche Rechte und Pflichten sollen damit so verändert werden, dass die bisherigen anders als bisher geregelt sind. Gründe für eine Änderungskündigung können verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt sein. Letzteres ist in der heutigen Zeit am verbreitetsten und meist Auftragsdefiziten oder der Umstrukturierung in der Firma durch wirtschaftliche Engpässe geschuldet. 

In der Regel soll eine Änderung der Arbeitsaufgaben, der Arbeitszeit (Stundenkürzungen, Arbeitszeitverlagerung), eine Lohnkürzung (bei wirtschaftlichen betrieblichen Schwierigkeiten), die Versetzung an einen anderen Arbeitsort bzw. in eine andere Abteilung oder die Umwandlung eines unbefristeten in ein befristetes Arbeitsverhältnis durchgesetzt werden. Aber Vorsicht! Rein rechtlich ist eine Änderungskündung immer eine verbindliche Kündigung, die schriftlich erfolgen muss, die Angabe der Gründe enthalten sollte und bei der die gesetzlichen Bestimmungen und Rechtsfolgen (wie z.B. Einhaltung der Kündigungsfrist, Information des Betriebsrates) Anwendung finden. Da das Kündigungsschutzgesetz uneingeschränkt gilt bedeutet das: Nehmen Sie das Angebot nicht an oder widersprechen Sie gar dem Angebot auf geänderte Weiterbeschäftigung innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist, wird daraus eine ganz normale, verbindliche Kündigung.

 

Sind Sie mit der Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden, müssen Sie die Änderungskündigung innerhalb von 3 Wochen nach Zugang akzeptieren. Dann wird Ihr Arbeitsverhältnis nach den neuen Vereinbarungen (z.B. Lohn- oder Arbeitszeitkürzung) weiterbestehen. Verpassen Sie hingegen die Frist zur Abgabe einer Kündigungsschutzklage, wird dies als Ablehnung des Arbeitgeberangebots gewertet und die ausgesprochene Kündigung wird verbindlich, das heißt Ihr Arbeitsverhältnis endet zum Ablauf der Kündigungsfrist.  

Sind Sie unsicher, ob die Änderungskündigung überhaupt gerechtfertigt ist, sollten Sie diese „unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung“ annehmen, von einem Anwalt prüfen lassen und innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage bei dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Hält das Arbeitsgericht diese für zulässig und begründet, besteht Ihr Arbeitsverhältnis automatisch zu den „alten“ Bedingungen weiter. Sollten Sie vor dem Arbeitsgericht verlieren, gelten die neuen Bedingungen des Weiterbeschäftigungsangebotes, das Sie ja vorher vorsorglich unter Vorbehalt angenommen haben.  Sollten Sie dieses nicht angenommen haben und Sie verlieren vor dem Arbeitsgericht, so endet Ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.


Lohnsenkung nur mit Sanierungsplan 

Finanzielle Probleme des Betriebes allein sind kein Grund zur Lohnkürzung. Der Eingriffs in das Lohngefüge durch Änderungskündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn mit der Aufrechterhaltung des bisherigen Personalstammes weitere, betrieblich nicht zu kompensierende Verluste entstehen, die unweigerlich zur Reduzierung der Mitarbeiter oder gar zur Schließung des Betriebes führen würden. Für derartige Änderungskündigungen ist stets ein umfassender Sanierungsplan Voraussetzung. Und: Vereinbart der Arbeitgeber einzelvertraglich eine höhere als die betrieblich übliche Vergütung mit dem einzelnen Arbeitnehmer, darf der Arbeitgeber die Vergütung nicht mit der Begründung des Gleichbehandlungsgrundsatzes eigenmächtig auf das übliche Lohnniveau im Rahmen einer Änderungskündigung senken.
Urteil vom 16.05.2002 (Az: 2 AZR 292/01) 

Keine Lohnkürzung für einzelne Abteilungen

Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.08.1998 (Az: 2 AZR 84/98) darf eine Lohn- bzw. Gehaltskürzung durch Änderungskündigung dann nicht vorgenommen werden, wenn diese ausschließlich die Beschäftigten einer einzelnen, mit Verlust arbeitenden Abteilung trifft und die Einkommen der überwiegenden Zahl der weiteren Mitarbeiter in voller Höhe weiter gezahlt werden.


Im Arbeitsrecht gilt: Jeder trägt seine Anwaltskosten der I. Instanz selbst! Da die Streitwerte mit bis zu fünf Monatsbruttogehältern in der Regel recht hoch ausfallen, sind oft auch hohe Anwaltsgebühren zu erwarten. So ist bei einem Monatsbruttogehalt von 1.800 EUR der Streitwert mit bis zu 9.000 EUR zu kalkulieren. Dies würde bei einer erfolgreichen Güteverhandlung Anwaltskosten von bis zu 1.600 EUR verursachen. Haben Sie eine Rechtsschutz-Police, würde die Versicherung - je nach Selbstbeteiligung - Ihre Anwaltskosten übernehmen.


Dann nutzen Sie doch unsere Online - Erstberatung!

 
Top